同济大学最近推行人事制度改革，出台《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，取消长期聘任、实行全员周期考核：预聘岗3年一考，长聘岗6年一大考、3年中期评估，不合格者降薪、转岗乃至解聘。

这其实意味着原先只针对副教授以下职称的“非升即走”，现在已经覆盖到了全部的级别。同济大学现在哪怕是教授都不再安全。同济自己的老师苦不堪言，其他学校的老师也瑟瑟发抖着，担心自己的学校效仿。

同济大学官网截图

所谓非升即走，乃是当今大学青年教师头上的紧箍咒。具体来说，学校会给予新入职的讲师、助理教授们一定的时间，并进行考核，如果考核不通过，升不上副教授，就要或是解聘或是转岗，比如转至后勤。

所以很多青年教师会把评上副教授当成“上岸”，只不过现在连这个海岸都即将没有了，真真正正成了苦海无涯。

当今的大学生很容易能够感受到老师所受到的压力。比如我本科时的工图老师就在上课时明确告诉我们：她压力大，有些时候可能会很急躁，请我们包涵，原因就是非升即走。老师还主动向我们介绍了这个系统：我们学校在6年里提供两次机会，来校工作两年后可以申请，要求是要有国家级的成果才能申请。我们学生听着也觉得很可怕。

我可以很明显的感受到学校的副教授就是一条泾渭分明的边界，副教授以下和副教授及以上是完全不同的两种心态。

比如说对于大创，副教授及以上的老师是不太主动的。当然，学生可以找他们，但至少我是没遇到也从未听说过老师主动找学生的。但是副教授以下的老师对此非常积极，有很多老师们会在课上主动推荐自己给学生，说“想做大创可以找我”。

一方面指导学生大创获奖，可以提供一些帮助，另外一方面也有很多老师会把自己正在做的申报职称用的项目的一部分用做大创的方式外包给学生，以此来减轻自己的工作量。这不是因为他们要偷懒，而是因为他们的时间实在太有限，甚至几乎是做不完的。他们很期待能够有我们这些学生给他们降低点负荷。

在校车上，职称的评定基本上占据了老师们谈话的一半左右的话题，说起非升即走，也都是愁云满面：“我还差个这个”“我时间可能落后了”。而那些已经上岸的，则总会有一种“终于解脱了”的快感。

只可惜这种快感很快就要没了，而且以同济的架势，不单副教授不安全，连正教授也不安全，可谓一步登天。

同济大学  图源网络

副教授要求毕竟还是低的，所以从讲师或者助教评副教授，终究还是要相对而言简单一点，而且因为人比较多，所以也会相较而言客观。但是从副教授评正教授，在学术上就要难很多，很多人究其一生没有迈过这个门槛。同样，正教授名额的分配也在很大程度上是主观的。

比如我后来分流的专业是个二专业，据毕设老师自己说，已经十几年没有再评过正教授了。原先我们的学院曾经一度在学校一手遮天，有三个1/3之称：1/3的校园面积、 1/3的经费、 1/3的人，可那都已是彻底的过去。

现在我们学院已经在学校的领导层彻底失守，能分给学院的名额本来就少，而我们二专业又很小，一届学生才50来人、总共也20来个老师，结果就是整整几十年，竟一个正教授的指标都没有达到。

最首当其冲的就是我的毕设老师。他无论是资历还是学术成果都已经达到了正教授的程度，只要有指标，能分配给我们专业，就肯定能评上，但就一直没有。

毕设老师当然非常不高兴。每个学校都有老博士，他却是老副教授。因为职称的原因，他不能当博导，也达不到申报很多项目的门槛。而最让他苦恼的，是这与他的能力和努力无关。幸好副教授是安全的。

不过我想现在他也不会觉得有多安全了。我敢说在目前我见过的人里，他很可能是对这个消息数一数二焦虑的。这个局面在未来改善的可能不大，他应该还是很难再升上去，我们学校要真是效仿了同济，他也就很危险了。

所以仅从我的个人体会就可以看出，副教授升正教授本身就很难，要是在这期间还要搞点什么非升即走，属实就是在折磨人。

二湘空间拍摄

而且也不是副教授升正教授这一个阶段值得质疑。实际上非升即走这个东西本身就被质疑着。

按照支持者的说法，这个政策可以激励高校教师，让他们“不躺平”。这其实是当今在我们这儿很常见的一种逻辑错误：这话本身是成立的，非升即走确实可以让大学老师不躺平，但说这个话的人总给人带来一种暗示，就是“想要如此，非得如此”，把自己的观点和主张变成唯一的解决方法，并以此反对对他的批评。

这或许是滑坡谬误的一种变体：“不这样做就会如何如何，所以必须这样做，哪怕它有什么什么样的问题。”类似的谬误很多，比如“想要保证不能盈利的偏远铁路线能继续运行，就必须保证铁路的公有化。”想要激励高校教师，方法很多，就哪怕真的要拿职称做文章，也大可不必极端到“多少年内不评上某某就要走人或者转岗”。这是显而易见的。

说完了自身的逻辑问题，我们就可以看它带来的切实的危害。

首先这样固定的时间线根本不符合学术研究的常态。没有人能知道学术研究究竟要做多久，而且可以肯定，大的研究项目一定是时间非常长的，有些学科还专门需要长时间的研究。

安德鲁怀尔斯从1985年开始正式研究费马大猜想，发表正式的成果已经是1993年，在此之前从来没有公开过他的研究。要真是碰到个拿发表论文数考核他，或者要求他非升即走的人，怀尔斯可能真的没法再研究了。

为了应对对发文数量的考核，很多学者的策略是把一个大研究拆散，分成好几次发表。打个比方，这就仿佛一个人买了一套房，却只能先收到个客厅，再收到个厨房，再收到个卧室，锱铢积累地把这套房子收下。这根本破坏了原有研究的完整性，打乱了节奏。

这都是很有道德的。要是觉得这都不够，就只能选择下策了：找论文工厂，论文灌水，剽窃抄袭，伪造实验……很少有人不把学术不端与这种压力联系在一起。

这些批评，无论是在最初搞非升即走的美国，还是现在把这些学来的中国都有，但是在中国情况发生了更进一步的转变。

美国大学的非升即走，普遍重点仍然在“升”，多数人是可以过关的，所以美国的学者普遍拿它当做一个和正常人找工作一样的试用期，并没有多么强烈的反感。

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但在我们这儿情况却是，2018年武汉大学进入了3+3聘期制的第1个考核期，112人中42人申报，只有6人通过了评审。其他高校也大致是这种情况，实际上非升即走在我们这已经变相成为了临时工制度，毕竟绝大多数人都留不下来。

武大还暴露出来了其他的问题：前任校长和时任校长推行不同的政策，3+3的政策是换了校长之后突然间变的，绝大多数竞聘者入职时根本没有预料到这一点，尽管这明显与他们入职时签的合同不同，但也和学校讲不通道理。中国也原则上不存在老师起诉学校来维权这种可能，这一点也没法和别的国家比。

甚至还有更搞笑的：有些学校规定6年的非升即走，但同时又要求比这更长，比如10年的服务期限。那请问一个人在6年以后没有升上去要非升即走，会怎么样？答曰他失去了自己的教职，但还没法找新的工作，他还要在其他的岗位在这个学校再呆4年，哪怕是后勤的保安。

还有问题是，我们对于职称看的也比其他国家更重，于是就更深的陷入了一个怪圈：没有职称，所以拿不到项目，拿不到项目所以不会有职称。在美国，即使是讲师或者助教也往往都可以带博士生，但是在中国，很多情况下这只是教授职称的特权，副教授都不行，比如我的毕设老师。

同样，美国的助教或者助理研究员也可以拥有独立的实验室，也可以拥有自己的研究团队，在我们这是基本上想都不要想的，个别引进的高水平人才可以享受到这些，但那是作为一种特权。在项目的申请和立项上，也会对职称看得更重。

所以本身非升即走在美国就是一个毁誉参半的制度，而我们的一些举动，更大大加大了“毁”的那一部分。最重要的是，美国的副教授和正教授一定是终身教职，他们最起码没有把非升即走搞到所有人都面临大洗牌的程度。

这样的风声已经劝走了不少人。比如我就认识一位竞赛金牌，也许未来也能成为邓煜这种人吧。他之前跟我说他不想再读博后，也不想再出国，想直接博士读完去就业，目标会是211级别。我跟他介绍了一下211的大致情况，也谈到了非升即走，他觉得还好，不过现在他也在重新考虑这件事。

网上现在疯传的一封写给同济校长杨金龙的信，真假还不知，但是舆论是起来了。我感觉里面有关公平公正的观点还是挺对头的，比如信中提到“一线教师承压最重，管理层却享豁免特权此次改革名义“全员覆盖”，实际压力全压在一线教师身上”，信中还说：“反对的不是改革，是选择性改革我们绝非反对人事改革，更不认同“躺平”。高校需竞争、需活力，打破终身 制、强化考核，符合高等教育发展趋势。但我们坚决反对只约束基层、不约束管理层，只要求教师、不要求干部的选择性改革。”

下一步，想看看同济到底怎么走，也想看看别的高校怎么走。中国高校聚集了一大批精英，他们的命运也被悬置。同济这一步至关重要。